Au sein d’une organisation, quand faire appel à de la facilitation en intelligence collective et à du coaching d’équipe ?

En guise d’introduction …

Qu’est-ce que l’intelligence collective ?

Je partage complétement la vision de Thomas E. Gérard de ce qu’est l’Intelligence Collective.

« L’intelligence collective, c’est à la fois le potentiel d’un collectif (en qualité de production, créativité, relationnel …) et les conditions nécessaires pour l’émergence de ce potentiel. L’intelligence collective ne se mesure donc pas au résultat seul, mais à la manière dont ce résultat a été atteint. Les trois dimensions de l’intelligence collective sont de renforcer la capacité du groupe à produire un contenu créatif en un temps limité, faciliter l’appropriation et l’adhésion aux idées et décisions qui ont émergé, requalifier positivement la relation de chacun au collectif en générant bienveillance, confiance, ouverture, curiosité et sentiment d’appartenance à une communauté. »

Thomas E. Gérard (facilitateur en intelligence collective)

La facilitation en intelligence collective est un espace – temps de co-construction et de co-décision.

En guise de développement …

Qu’est-ce qui distingue les postures et les interventions d’un(e) facilitateur / facilitatrice en intelligence collective et d’un(e) coach d’équipe ?

C’est généralement la nature de la demande du client qui conditionne la proposition d’intervention et la posture adéquate de l’intervenant : coach ou facilitateur. L’intervenant doit donc être vigilant sur la nature du contrat posé dès le départ. Voyons ce qui différencie la facilitation et le coaching en termes de posture, de rôle et redevabilités.

Quelles sont les redevabilités d’un facilitateur en intelligence collective ?

Le facilitateur a vocation à accompagner la dynamique de groupe en utilisant des processus d’Intelligence Collective. Il contribue à clarifier et expliciter l’intention (la finalité) que souhaite adresser le groupe. Il co-construit avec l’équipe commanditaire un cadre de travail favorisant les échanges, la création et l’action. Il est garant du cadre lors de la mise en dynamique d’un groupe. Il est attentif à la qualité des conversations qui se déroulent dans le groupe. Il prend en compte l’ensemble des parties prenantes du système. Il travaille en émergence : il s’ajuste en intelligence de situation à ce qui se déroule dans l’ici et maintenant.

Comme le coach, le facilitateur est au service du groupe, garant du processus, garant d’un dialogue génératif (qui génère du sens). Il ne s’agit pas pour le facilitateur d’être pleinement centré sur la qualité des relations au sein du groupe, sur ce qui est en jeu dans le système, sur les éventuelles régulations à adresser. Il aura le souci de préserver un cadre pour favoriser la création et l’action. Ainsi, un facilitateur ne sera pas sollicité pour certaines problématiques sur lesquelles un coach le sera : gestion de crise, régulation de tensions et de conflits.

Comme pour le coach, il y a différents stades de développement du facilitateur. Ces stades sont très dépendants du niveau de développement personnel du facilitateur, de son intégration de ce qu’est la puissance d’un collectif et de sa mise en maïeutique des différences individuelles (l’art de poser les bonnes questions individuellement et collectivement).

Quel est le rôle d’un facilitateur en intelligence collective ?

Il est possible de faciliter sans être formé au coaching.

En facilitation, il s’agit de :

• Clarifier la destination et le chemin à parcourir,
• Être à l’écoute de la « météo » invisible du collectif, de l’ambiance ressentie, des blocages éventuels et pas toujours visibles,
• Offrir de la beauté et du soin dans la relation.

Le facilitateur en intelligence collective doit être attentif à :

• L’envie profonde et vérifiée des dirigeants de l’organisation d’expérimenter et de mettre en œuvre l’intelligence collective,
• La maturité culturelle à avancer en intelligence collective (véritable changement de paradigme),
• La maturité managériale de muter du vertical à l’horizontal (passer du « pouvoir sur » au « pouvoir de »).

Au-delà de sa posture, le facilitateur doit être à l’aise avec l’invisible et l’intangible. C’est un non sachant, un « relieur » humble dans une présence silencieuse et agissante qui laisse l’espace au groupe. Le facilitateur doit avoir une capacité à naviguer dans l’inconnu en acceptant sa vulnérabilité de « ne pas savoir à la place du groupe ». Cela demande une confiance profonde dans le mouvement naturel du vivant d’un collectif. L’une des qualités du facilitateur est de ne pas avoir peur du vide et du silence.

Quelle est la posture d’un facilitateur ?

Le facilitateur comme le coach ont une posture dite basse. La posture de facilitateur est néanmoins différenciée de celle du coach.

L’une n’est pas de moins bon niveau que l’autre. Il n’est pas plus « facile » de faciliter que de coacher. Dans l’action de faciliter, il ne s’agit pas seulement de « dérouler » des processus comme le Codéveloppement, le World Café ou le Forum Ouvert par exemple.

Le facilitateur est là, dans une posture active, pour fluidifier quelque chose qui se passe déjà. Le coach est là pour accompagner quelque chose en devenir, dans une posture plus passive, plus basse en contrôle.

Une fois qu’il a rappelé le sens (le pour quoi), posé le cadre de travail, le facilitateur anime le processus (le comment) et n’intervient pas sur le contenu des échanges entre les participants (le quoi). Le facilitateur pratique le « laisser faire ». Si besoin, il laisse advenir le chaos, nécessaire à tout changement profond. C’est une aventure, une exploration. C’est le groupe qui va trouver – en intelligence collective – ses propres solutions. Cela demande de la patience et une grande confiance dans le fait que le système est intelligent et que les personnes en présence vont co-créer des solutions adéquates, parfois surprenantes, souvent innovantes, toujours inspirantes.

En général, les facilitateurs souhaitent agir au cœur des organisations. Ils sont manager, dirigeant, coordinateur, chef de projet, etc. Ils veulent servir de nouvelles pratiques collaboratives auprès des collectifs qu’ils côtoient. Ces agents de changement ont besoin de méthodes et d’une posture adéquate, pour exercer une nouvelle forme de leadership : celle d’être au service d’un groupe pour qu’il devienne collectivement intelligent autour d’un objectif commun. En plus d’être centrés processus, les facilitateurs aiment généralement concevoir des approches apprenantes pour ouvrir les représentations et révéler le potentiel d’un groupe. Rien qui ne s’apprenne uniquement dans les livres : l’expérimentation est le chemin pour devenir compétent.

Au sein des organisations qui appliquent l’Holacratie par exemple, le facilitateur est garant du processus (Décision Par Consentement, Élection Sans Candidat …). Le facilitateur est là pour aider la personne qui ressent une tension dans son rôle à exprimer une demande à un autre rôle et à contractualiser un plan d’action.

Quid de la posture d’un coach d’équipe, de son rôle et de ses redevabilités ?

« Le coaching est l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leur savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels. Le coaching d’équipe vise le développement de la maturité d’une équipe, de son efficacité et de son intelligence collective. Il prend en compte et intervient sur les interactions entre les individus, leur équipe d’appartenance, l’organisation où ils travaillent et l’environnement. »

Société Française de Coaching

L’intelligence collective dépasse largement le potentiel de la somme des membres d’une équipe.

« Le but du coaching d’équipe est d’accompagner le développement de la performance collective d’une équipe de façon suivie et mesurée afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres. »

Alain Cardon « Coaching d’équipe » InterÉditions

Lorsqu’il accompagne un groupe, le coach est en présence avec ce qu’il ressent, le dévoile, débusque (conscientise) les processus parallèles, métacommunique … Autant d’actions que le facilitateur n’a pas à réaliser et pour lesquelles il n’est pas formé.

De mon point de vue, la principale qualité d’un coach est sa capacité d’écoute active – réceptive.

J’aime beaucoup la définition que donne Pascal Barreau de la posture de coach dans son ouvrage « Les bases psychologiques du coaching professionnel » (Éditions Masson – 2011) :

« Coacher c’est faire acte d’humilité

Sans arrogance et beaucoup de tempérance

Dans l’accueil de la différence

Dans la magie de la coïncidence.

Coacher c’est renoncer

À vouloir conseiller, interpréter, expliquer

Au pouvoir de la prévision, de la catégorisation.

Coacher c’est s’adonner

Aux mystères de la rencontre

Avec autant de résolution que de compassion.

Coacher c’est savoir

Réveiller l’infinie noblesse

De l’homme dans ce qu’il est et dans ce qu’il a de plus grand. »

Pascal Barreau

En ce qui concerne l’intervention d’un coach en entreprise, il en est largement question dans l’article « Coaching en entreprise : mode d’emploi. »

En guise de conclusion inachevée …

Source : Matthieu Buet

Si vous vous interrogez sur une bonne façon de vous faire accompagner, sentez-vous libre de prendre contact avec moi pour me poser toutes les questions que vous souhaitez et clarifier votre / vos attente(s).

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